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您现在的位置 >　采力营销 > 三洋 三洋 从三洋看美、日绩效指标区别(1) 三洋：首页 | 故事 | 产品 | 研究 | 消费投诉 | 战略 | 文化 | 生活 | 明星 | 人物 | 全部 [加入收藏] 　　美国企业重视个人能力，日本企业关注团队协作，通过两者在绩效指标方面的对比，就可见一斑。 　　我在与HR经理们讨论绩效指标体系对企业发展的重要性时，一位在美国世界500强企业的HR经理慨叹，他所在的企业对绩效考核操作的要求非常严谨，尤其是在细化绩效指标时，人力资源部将高层的战略目标层层分解，得到了各部门经理和员工的绩效指标，但为了说服他们接受，人力资源部往往将太多的时间放在了与各部门经理和员工的博弈上。 　　日本三洋集团的一个人事课长的回答语惊四座：在日本企业，并不看重绩效结果考核，HR经理们的绩效考核工作，只不过是年终的形式化的履行手续。但即便如此，并没有影响日本企业在全球的领先地位。 　　这让我觉得很意外。在追求绩效考核的企业看来，当一个企业决定主动把握自己的命运，而不是让企业的发展放任自流时，就需要建立与完善系统的绩效考核指标体系，同时也借此把员工个人的利益（主要是薪酬）、企业的利益和员工个人的绩效结合起来。企业的绩效包括结果与过程两个方面，结果是企业最根本的追求，企业通过对过程和结果的控制来达到自己对结果的追求。既然不重视对员工结果的考核，那么，日系企业如何控制员工的绩效？ 　　结果与行为指标的对比 　　绩效指标在美国企业人力资源管理体系中，占有很重要的地位。考核指标最关注的是员工的最终成果，同时，也将员工对工作及职业的态度列入考核范畴。 　　但在日本的人力资源管理体系中，并没有将绩效管理单独列出，甚至在日语里，绩效和业绩也是用一个词来表示的。日本的企业主相信他们的员工是努力工作的，而且日本实施的是终身雇佣制。因此，末位淘汰在日系企业并不存在，所谓的“绩效考核”，其实更多的是考核员工对企业的忠诚度。 　　这种状况与日本企业对岗位职责界定不清有着直接关联。在美国企业的人力资源管理体系中，职位分析被视为整个人力资源管理工作的基础，考核、薪酬与培训均以此为基础制定。因此，美国企业往往对职位分析倾注了大量的人力物力，定期进行更新，采用科学方法收集和分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定，并在此基础上形成职位说明书。在美国企业看来，最终的职位说明书就是绩效管理的立足点和根基。离开了职位说明书，一切形式的绩效管理都只能是空谈，没有说服力。 　　日本企业却不认这一套。日本企业的职位分析普遍非常模糊。没有划分清晰的岗位职责，就谈不上清晰的个人考核指标。因此，在日本企业，评价员工的首要标准是对企业的忠诚度，其次是合作意识，第三才是个人能力，这与美国企业首要突出个人能力是大相径庭的。 上一篇:三洋专业录音笔 ICR-S190M国内新上市 下一篇:从三洋看美、日绩效指标区别(2) 更多三洋文章 - TOP

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